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劳动制度中的工资管控剖析

来源:百科期刊平台位置:政治法律时间:14-08-04 11:05

 
由于用人单位工资分配制度没有统一模式,分类千差万别,对于工资分配制度,应因“企”制宜进行类型化设计。在确定工资分配制度时,应体现以下指导原则:一是工资分配制度要与企业的成长阶段相适应,成熟的企业适用多层次、多结构、稳定的工资分配制度;而对于新创企业来说,灵活、简便、易于动态变化的工资分配制度则更能满足企业的需要。二是工资分配制度要考虑企业的人力资源战略和薪酬战略。如处于快速发展期的企业必须大力引进外部人才,因此,工资分配制度要突出薪酬的外部竞争性;而稳定发展的企业则同时要注重内部员工的保留,因此,工资分配制度也要体现出内部员工的成长空间和通道。三是针对不同岗位系列的特点确定不同的工资分配制度。一般而言,企业内部的岗位数量众多,类别跨度较大,对员工的技术及专业要求差别也很大,如果采用一种统一的工资制度往往很难兼顾各岗位的特点,做到有针对性的激励。因此,工资分配制度应针对不同岗位系列进行有针对性的设计。如对于高级管理人员可以适用年薪制;对一般管理岗位的工作人员可以实行岗位绩效工资制;对销售人员可以适用销售提成制;对生产岗位可适用计件工资制;对后勤辅助岗位可以适用市场协议工资制等。企业可根据实际情况,对企业内部各类人员的工资制度在此制度中加以明确,便于分类适用。第三,对工资分配制度中各类具体构成的关键要素也应明示。在明确了不同人员适用的工资分配制度后,还应对各类工资制度的具体构成、标准及调整的依据等加以明确。如年薪制由基本年薪和浮动年薪两部分组成。基本年薪与浮动年薪的比例按照高级管理人员聘任合同中的约定确定。其中,基本年薪平均到月发放;浮动年薪在年度结束后根据公司整体业绩和个人工作业绩确定。再如,岗位绩效工资制由岗位工资、绩效工资两部分构成。其中,岗位工资适用企业的薪酬体系方案中的有关标准;绩效工资的标准、考核和调整办法等则依据企业有关的绩效管理制度。工资管控和日常管理制度首先,工资管控制度是控制工资总额和企业用工成本的重要制度安排,主要包括工资计划的编制、执行、动态管理等内容。应明确企业内部工资计划编制、执行和管理的机构部门及程序环节,以及违反工资管控制度时相关机构部门和责任人需承担的责任。其次,工资日常管理制度主要包括工资支付、工资台账、工资支付报备等内容,是实现工资管控的具体措施。其中,工资支付档案应书面记录员工姓名、应发工资项目和数额、扣减项目和数额、实际支付项目和数额、支付工资时间、员工签字(盖章)或者代发工资证明等,并按照国家有关规定至少保存两年备查。工资台账管理和工资支付报备主要是针对下属单位较多的集团化企业。集团总公司可要求下属各单位建立本单位的工资台账,并按规定时间向总公司进行报备。 (更多政治法律类学术论文发表请登录:www.baikeqikan.com)
 
 
工资支付管理制度
 
如员工年休假期间,享受与正常工作期间相同的报酬和福利待遇。员工确因工作需要、经批准不能休年休假或者不能休完年休假的,对员工应休未休的年休假天数,按照员工本人日工资收入的300%计发年休假工资。再如有关病假待遇的,需要结合法定医疗期的期间规定,员工在医疗期内休病假的,企业应当按照国家和所在地方有关规定向员工支付病假工资。目前,各地对于医疗期间的病假工资执行标准不统一,如上海按照本人工作年限的一定比例支付;北京的标准则是根据劳动合同或集体合同约定支付,未约定的,单位支付病假工资不得低于北京最低工资标准的80%。对于企业自行设计的福利假期,期间的工资待遇则可由企业在不违反的前提下自行规定。如事假待遇,员工经批准休事假的,事假期间的工资可以按实际休假时间折算扣除。第八,非全日制用工的工资支付周期和支付标准。依照《劳动合同法》的规定,非全日制用工是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时,每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。在非全日制用工的情况下,小时工资标准是用人单位按双方约定的工资标准支付给非全日制劳动者的工资,但不得低于当地政府颁布的小时最低工资标准。当地政府颁布的小时最低工资标准,含用人单位为其缴纳的基本养老费和基本医疗保险费。用人单位向非全日制用工支付劳动报酬的周期最长不得超过15日。 (更多政治法律类学术论文发表请登录:www.baikeqikan.com)
 
 
工资管理制度设计注意事项
 
内部工资管理制度的合法性制度的合法性包括两方面要求,一是内容的合法性,即制度内容应符合国家有关劳动法律法规的立法原则和要求,特别是在遵守国家层面的法律规定的同时,更要注意地方性法规政策的规定,即本地的工资支付条例或规定,尤其是其中的特殊性规定。二是程序的合法性。工资管理制度的制定和通过应符合《劳动合同法》规定的程序性要求,特别应注重劳动者的参与、工会作用的发挥以及与工资集体协商的有机结合,确保制定出来的工资管理制度能得到员工的认可并能在管理操作上行之有效。劳务派遣用工在工资管理制度中的特殊性劳务派遣作为一种灵活的用工形式,目前在不少企业的用工总量中占有相当份额。虽然,劳务派遣员工并非用工企业直接签订劳动合同的员工,而是由作为用人单位的劳务派遣单位按月向劳动者支付劳动报酬、依法代扣代缴社会保险费等。但是,《劳动合同法》对用工企业也规定了其在使用派遣员工时应当履行的有关义务,其中与工资管理有关的内容包括:告知工作要求和劳动报酬;支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利待遇;连续用工的,实行正常的工资调整机制,并且被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。同时规定,劳务派遣单位违反《劳动合同法》的规定,给被派遣劳动者造成损害的,用工单位要与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。因此,企业在工资管理制度中对派遣员工的特殊性,也要加以考虑。具体体现在三个方面:一是监督派遣单位的工资与社会保险支付。劳务派遣人员的工资由劳务派遣公司发放,社会保险由劳务派遣公司办理和缴纳。用工单位将劳务派遣人员的工资和社会保险费按照《劳务派遣协议》的约定支付给劳务派遣公司。用工单位应当监督劳务派遣公司对劳务派遣人员的工资支付和社会保险费等的缴纳情况。二是加强对派遣员工的考核。用工单位应对派遣员工进行岗位考核和绩效考核,考核结果作为是否胜任工作和发放绩效奖金的依据。派遣员工的加班工资、绩效工资由用工单位核定后委托劳务派遣公司支付。三是派遣员工的高温补助、夜班补贴、有毒有害等特殊工种津贴等与工作岗位相关的福利待遇应由用工单位直接支付给员工。
 
 
 
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